Demandas por Salarios y Horas Extra

En años recientes, los empleados han perdido muchos de sus derechos en la carrera de las grandes compañías para aumentar sus utilidades. No obstante, un concepto que todavía prevalece en los Estados Unidos es el de "recibir un día de pago honesto por un día de trabajo honesto".

Aún así, pocos trabajadores están conscientes de que la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA) los protege de empleadores sin escrúpulos. Un empleador que requiere o permite que un empleado trabaje horas extra generalmente debe pagarle una y media veces la tarifa normal por horas trabajadas que excedan las 40 horas por semana.

Según la ley, usted puede entablar una demanda para exígír el pago retroactívo de horas extra dentro de un plazo de hasta tres años a partír de la fecha en que ésta se presenta. íncluso, en algunos casos, los empleadores deben resarcír al trabajador el doble del monto adeudado más honoraríos del abogado. El monto de su demanda puede aumentar rápídamente dependíendo de cuántas horas haya usted trabajado y por cuánto tíempo.

Cualquier empleado no exento tiene derecho al pago de horas extra, aún si es asalariado. Esto quiere decir que aun cuando usted sea asalariado, podría tener derecho al pago de horas extra. Su condición de empleado exento o no, no depende de cómo lo registre su empleador sino del tipo de trabajo que usted desempeña.

Asuntos Comunes de Horas Extra

Nueva ley, ¿Gana menos de $455 a la semana?: Si usted gana menos de $23.660 al año, tiene derecho al pago de horas extra aun cuando sea asalariado. De acuerdo con las nuevas disposiciones sobre pago justo que entraron en vigor el 23 de agosto de 2004, los trabajadores que ganan menos de $23.660 al año ($455 a la semana) tienen garantizada la protección para el cobro de horas extra. Esto refuerza los derechos de cobrar horas extra de 6,7 millones de trabajadores americanos, incluyendo 1,3 millones de trabajadores de bajo salario que no tenían derecho al pago de horas extras según las reglas antiguas. Lo anterior significa que cualquier persona que reciba un salario menor de $455 a la semana y que trabaje más de 40 horas por semana ahora tiene derecho a cobrar las horas extra. Las ocupaciones que podrían verse favorecidas por esta nueva ley incluyen a subgerentes de restaurantes de comida rápida y de tiendas de ropa.io que no tenían derecho al pago de horas extras según las reglas antiguas.

Clasificación errónea de empleados como exentos: Uno de los esquemas más comunes utilizados por empleadores para no pagarles a sus empleados horas extra es clasificarlos como "exentos", del pago de tiempo extra. Algunos empleadores astutos incluso les dan el título de "gerentes" o "subgerentes" a sus empleados pero aún así esperan que desempeñen trabajos que no se considerarían de nivel "gerencial".

Tiempo de espera: Si el tiempo de espera debe considerarse como tiempo trabajado conforme a la ley depende de circunstancias específicas. Por lo general, los hechos podrían demostrar que un empleado fue contratado para esperar (esto se considera tiempo trabajado) o bien los hechos podrían demostrar que el empleado estuvo esperando para ser contratado (lo cual no se considera tiempo trabajado). Por ejemplo, una secretaria que lee un libro mientras espera para tomar un dictado o un bombero que juega damas mientras espera a que suene una alarma están trabajando durante estos periodos de inactividad. Estos empleados fueron "contratados para esperar" y debe pagárseles las horas extra.

Trabajo no contabilizado ("fuera del reloj"): Si un empleado destina tiempo para realizar un trabajo que su empleador no le ha solicitado pero le permite hacer, este tiempo se considera como tiempo trabajado conforme a FLSA porque el empleador sabe o tiene razones para saber que los empleados siguen trabajando y él se beneficia del trabajo que éstos realizan. Este tipo de tiempo trabajado se considera "trabajo fuera del reloj". Por ejemplo, un empleado de restaurante de comida rápida podría continuar trabajando voluntariamente luego de concluido su turno, para terminar de limpiar el lugar o realizar alguna otra tarea. Esas horas son tiempo trabajado y deben pagarse.

No pagar el tiempo de descanso: Los descansos de corta duración & #0151;usualmente 20 minutos o menos& #0151; son frecuentes en la industria (y favorecen la eficiencia del empleado) por lo que se acostumbra pagarlos como tiempo trabajado. Estos breves periodos deben contarse como horas trabajadas.

No pagar el tiempo de comida: Extensiones no autorizadas de tiempos de descanso autorizados no cuentan necesariamente como horas trabajadas cuando el empleador ha expresado claramente al empleado que el descanso autorizado dura solamente un tiempo determinado, y que cualquier descanso de mayor duración contraviene las reglas del empleador y será sancionada. Los descansos genuinos para comer (por lo general de 30 minutos o más) normalmente no tienen que ser compensados como tiempo de trabajo. El empleado tiene que estar liberado completamente de sus labores para poder comer sus comidas regulares. El empleado no se considera liberado de sus labores si tiene que cumplir con cualquier tarea activa o inactiva, mientras come. Por ejemplo, un repartidor que come su almuerzo mientras entrega pedidos, sigue trabajando.

El método para calcular horas extra puede ser complicado, y hay excepciones a las reglas generales.

Cuando se aprobó la nueva ley, los legisladores anticiparon que un grupo considerable de trabajadores que anteriormente no tenían derecho al pago de horas extra estaría ahora incluido. Muchos empleadores no quieren que sus empleados estén percatados de la nueva ley. Para averiguar si usted tiene derecho a reclamar compensaciones laborales u horas extra, comuníquese con Kennedy Hodges. Nuestros honorarios en todos los casos de compensación laborales y horas extra son honorarios condicionales. En otras palabras, si no hay recobro, no hay honorarios.

Si tiene dudas sobre la ley de salarios y horas extra, o desea una consulta gratuita en nuestra oficina para analizar un posible reclamo, por favor llámenos al (713) 523-0001, o envíenos un correo electrónico pulsando nuestro enlace de correo electrónico.